Codul muncii prevede faptul ca durata concediului de odihna este de minimum 20 de zile lucratoare. Aceste zile libere pot fi acordate in orice moment al anului, insa de obicei angajatii prefera sa-si ia concediu in perioada de vara, pentru a se bucura de sezonul estival. Pentru ca majoritatea opteaza pentru zile libere in lunile de vara, programarea lor poate fi o provocare pentru companii. Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor, insa pe de alta parte si angajatorul isi doreste sa asigure continuitatea activitatii in firma.
Ce prevede legea privind concediul de odihna?
Codul Muncii reglementeaza regulile de acordare a zilelor libere. Astfel, pentru fiecare angajat, durata concediului de odihna este de minimum 20 de zile lucratoare. Aceasta este durata minima, iar legislatia mai stabileste si faptul ca este obligatorie alocarea unui concediu de odihna de cel putin 10 zile lucratoare neintrerupte, in situatia in care angajatul opteaza pentru programarea fractionata a concediului.
Dincolo de faptul ca este un drept prevazut de lege, concediul de odihna este important si pentru sanatatea angajatului, evitarea burnout-ului si mentinerea eficientei la locului de munca. Angajatorii care isi doresc salariati productivi trebuie sa ia in calcul nevoia de odihna si pastrarea echilibrului intre zona personala si activitatea profesionala. Un angajat care nu se bucura de zilele libere sau nu-si poate lua concediu cand doreste, va fi un angajat epuizat, frustrat si nu va da randament la locul de munca.
Planificarea concediilor intr-o companie
Programarea concediilor este misiunea angajatorului. Desi legea nu prevede un timp anume, este ideal ca planificarea perioadelor in care salariatii au zile libere sa fie facuta la inceput de an, pe cat posibil. Un salariat poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile inainte de momentul propriu-zis. Totusi, daca angajatul nu poate efectua concendiul in zilele stabilite, poate solicita reprogramarea concediului de odihna, doar cu motive justificate, de comun acord cu angajatorul.
In cazul in care salariatul nu poate efectua concendiul de odihna la care are dreptul in anul calendaristic respectiv, angajatorul este obligat sa-I acorde concediul neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual. Legea prevede faptul ca angajatul poate fi rechemat din concediul de odihna, numai in caz de forta majora sau probleme urgente, moment in care angajatorul trebuie sa acopere toate cheltuielile angajatului si ale familiei, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii generate de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Pentru a evita suprapunerea concediilor in firma, angajatorul trebuie sa tina cont de cateva reguli:
-programarea din timp a concediilor (eventual la inceput de an)
-solicitarea in scris a concediului (stabilirea intervalului de comun acord cu angajatul si realizarea unui calendar la nivel de companie)
-negociere, in cazul companiilor cu activitate intensa in lunile de vara, care au nevoie de un numar mare de angajati pentru a derula activitatea (ofera-i salariatului de comun acord cele 10 zile si pentru restul intervalului poate alege o alta perioada)
-rocada concediilor (daca nu poti acorda pe timp de vara concediu tuturor salariatilor, chiar si in perioade diferite sau fragmentat, apeleaza la o rotativa de la un an la altul)
-evita favorizarea anumitor angajati, mai degraba apeleaza la un sistem aleatoriu pentru a stabili cine isi alege mai intai zilele libere
-ramai flexibil in programarea concediilor cu angajatii (poti realiza planificarea intr-o sedinta comuna)
