Exista oameni care au acelasi loc de munca toata viata si exista oameni care isi schimba jobul ,,ca pe sosete”. Care este cea mai buna varianta? Adevarul este că nu exista bine sau rau. Longevitatea in cadrul unei companii este un subiect cu foarte multe nuante, care tine de personalitatea fiecarui om, de contextul in care se afla in acel moment, de dinamica pietei in care activeaza si de o serie de nevoi personale. Un lucru este cert insa: retentia angajatilor valorosi este vitala pentru succesul si sanatatea pe termen lung a unei afaceri, o spun in unanimitate managerii si specialistii in HR. Si, atunci, nu este de mirare ca inventivitatea in materie de metode de recompensare financiara si, mai ales, non-financiara, se află, probabil, la un nivel istoric.
Orice procedura, orice strategie trebuie sa fie creata in baza experientelor pe care le-ai avut in compania din care faci parte. In urma cu doua luni, una dintre colegele mele din echipa de HR m-a anuntat ca pleaca din companie. Dupa cativa ani buni la Provident, a decis ca este momentul pentru o schimbare si a acceptat oferta altei firme. Primul instinct a fost sa vin cu o contraoferta, sa incerc sa indentific ce as fi putut face pana atunci si nu am facut, sa umplu ,,golurile”. Am avut acest instinct, insa un pic prea tarziu. De cele mai multe ori, oferim angajatilor ceea ce au nevoie abia cand decid sa plece. Pe langa faptul ca nu am reusit sa imi conving omul sa ramana, s-a ivit o a doua problema: cum voi umple ,,golurile” lasate de plecarea unui angajat? Sunt convins ca fiecare manager a trecut prin asta cel putin o data.
Capacitatea de retentie a angajatilor a fiecarui angajator este critica pentru afacere – esuezi in a-ti pastra oamenii, impactul este direct asupra business-ului. Tot mai multe studii arata si care este impactul financiar resimtit de companie, de fiecare data cand pleaca un om: 16% din salariul anual - impact pentru un post entry level, 20% din salariul mediu pentru o pozitie de manager si până la 200% din salariul anual pentru o pozitie de director!
Retentia angajatilor, masuratoare a sanatatii afacerii tale
Sunt multe motivele care ii determina pe angajati sa caute un alt loc de munca, dar, de departe, cel mai invocat motiv pentru demisii este managementul defectuos. Tendinta este ca oamenii sa abandoneze managerii si supervizorii mai frecvent decat compania sau jobul. Un sondaj realizat de Gallup in 2015 a aratat ca jumatate dintre participanti (7.200 de respondenti) au renuntat la jobul pe care il aveau „ca sa scape de seful lor”. Potrivit celor de la Gallup, managerul este responsabil pentru 70% din nivelul de implicare al angajatului si, in final, pentru jumatate dintre demisii. De aceea, relatia superior-angajat are o importanta vitala pentru a atinge cu succes obiectivele de business pe termen lung.
Cand iti faci o strategie de retentie, insa, trebuie sa iei in calcul nu doar motivele pentru care te parasesc angajatii, ci si perspectivele de evolutie a pietei muncii, a dezideratelor tinerilor etc. Sa ne uitam la ce se va intampla la nivel macro in urmatorii ani: generatia Baby Boomers (nascuti intre anii '46 - '64 ), adica cei aflati aproape de pensionare, se situeaza in jurul valorii de 76 de milioane. Pe cand urmatoarea generatie X (nascuti intre anii '65 – '82 ) abia daca atinge nivelul de 44 de milioane. Asta inseamna ca vor fi mai putini oameni care vor lucra si, evident, va fi o competitie mult mai mare in segmentul de recrutare - retentie.
Cititi mai multe pe Revista Cariere
