Foarte multe companii ajung sa piarda ocazia de a angaja oameni cu perspectiva si abilitati, care pot face performanta in firma, din cauza greselilor facute in timpul procesului de recrutare. Lipsa unui specialist care sa selecteze eficient candidatii si erorile majore din timpului interviului de angajare sunt doar doua dintre cauze. In 2021, interviul joaca un rol major in recrutare, dar a suferit si transformari si este nevoie de adaptarea continua la noile tehnici si la cerintele de pe piata muncii. Aceleasi greseli frecvente duc si la angajarea unor persoane incompatibile cu jobul, sarcinile si politica firmei, iar aceste lucruri se observa in timp printr-o productivitate scazuta. Cristina Florescu a pus bazele Business Power Development, companie ce ofera servicii de recrutare, salarizare, managementul performantei si administrare personal si a acceptat provocarea RisCo de a dezvalui secrete si greseli frecvente facute in procesul de recrutare in primul interviu RisCo intreaba, specialistul raspunde.
Problemele in recrutare pleaca in primul rand de la intelegerea gresita a ideii de interviu de angajare.
"Inainte de orice as aduce putina lumina in definirea termenului de interviu in 2021. Interviul este un mijloc de comunicare cu valente multiple care a depasit de mult timp modelul clasic de intrebari si raspuns fiind mai mult indreptat spre discutie deschisa (open discution) in care ambele parti incearca prin dialog onest sa inteleaga daca exista o potrivire cat mai mare (noi folosim termenul de matching) intre pozitie/rol si candidat", ne-a explicat Cristina.
Din experienta dumneavoastra, care sunt greselile frecvente facute in recrutarea angajatilor?
Din pacate in Romania sunt foarte putin recrutori care urmeaza, inainte de angajarea/incadrarea/ocuparea unui astfel de rol, un curs de specializare in domeniul recrutarii. Drept urmare efectele negative apar in derularea proceselor de recrutare, din cauza lipsei de informare asupra postului, intelegerii eronate a rolului, diferentele majore dintre rolul si obiectivele postului si abilitatile si competentele cautate in CV-uri; dar si interactiunii defectuoase cu candidatul. Acest ultim aspect se reduce la idei preconcepute, lipsa empatiei care induce stres si inchiderea candidatului si automat comunicarea devine deficitara; subiectivismul si derularea interviului sub forma unui interogatoriu.
Cat de importanta este experienta interviului pentru decizia de angajare a unui candidat?
Este cea mai importanta, identificarea candidatului potrivit are la baza experienta in ani a recrutorului. Cu trecerea timpului, creste eficienta in pregatirea recrutorului pentru interviu si in evaluarea si analiza cat mai corecta a unei candidaturi. Este precum o trecere de la pripitul “gata stiu tot” la “am inteles pe deplin postul si cerintele rolului”. Experienta acumulata in timp il ajuta pe acesta sa aleaga tipul de interviu aplicabil rolului pentru care recruteaza (interviul de grup, interviul individual, interviul mixt, cel structurat sau nestructurat), sa nu transforme interviul intr-un monolog al candidatului dar nici intr-o dezbatere sau discutie fara legatura cu postul, sa nu transforme interviul intr-un concurs – rolul discutiei este de a ajuta candidatul sa isi evalueze potentialul intelectual si profesional in raport cu asteptarile sale de la un loc de munca. In egala masura experienta aduce cu sine o intelegere cat mai corecta o informatiilor transmise de candidat, identificarea corecta a cat este adevar si cat este minciuna, si potentialul de dezvoltare profesionala si personala a candidatului in cadrul companiei.
La ce anume ar trebui sa fie atent cel mai mult un specialist in resurse umane atunci cand recruteaza?
Sunt cateva aspecte esentiale. Inainte de a incepe procesul de recrutare trebuie sa identifice de unde isi va construi lista de candidati, ce metode de recrutare va aplica astfel incat sa ajunga la acei candidati dornici si dispusi sa faca o schimbare a locului de munca.In cadrul procesului de recrutare, pe langa experienta profesionala a candidatului ne uitam cu atentie la valorile sale personale si profesionale, cat de potrivit este profilul lui pentru rolul pe care urmeaza sa il ocupe si motivatia acestuia.
Cat de mult conteaza limbajul non-verbal si paraverbal al intervievatorului, la un interviu?
Ajuta si este foarte important limbajul nonverbal si paraverbal al intervievatorului pentru candidat. Il ajuta sa se destinda, sa simta empatia intervievatorului si astfel el la randul lui sa devina cat mai transparent si onest.Sa nu uitam ca recrutorul este interfata companiei si in consecinta vorbeste in numele acesteia. Drept urmare, trebuie sa aiba grija de brandul personal: cum se imbraca – de preferat cat mai office, cum gesticuleaza – fara gesturi ample sau care sa faca trimitere la candidat, pozitia corpului – sa nu dea impresia de plictiseala, ci sa priveasca angajatul pe toata durata discutiei. Din punct de vedere al tonalitatii, tonul liniar este cel potrivit, inflexiunile dand impresia unei greseli a candidatului.
Ce parere aveti de intrebarea “Unde te vezi peste 5 ani?” pusa de cei mai multi angajati HR la interviu? Necesara sau inutila?
Utilizata pana de curand, intrebarea si-a pierdut din importanta si este primita/privita ca o ironie din partea recrutorului. Important este sa intelegem de la candidat daca are un plan de cariera si care este acesta, cum intentioneaza sa-si gestioneze acest plan si ce strategie aplica astfel incat rolul pe care urmeaza sa i-l oferim sa fie parte integranta din planul sau.
Asadar, compatibilitatea candidatului cu jobul nu este doar o responsabilitate personala. Un candidat poate aspira la orice post, dar un specialist va stii intotdeauna cine este omul potrivit la locul potrivit. In "episoadele" urmatoare vom incerca sa lamurim printre altele care sunt cele mai mari erori pe care le face un candidat in redactarea CV-ului, dar si cum intrebam despre salariu la interviu, fara sa parem oportunisti.
