Mai bine de zece ani am derulat procese de selectie si am coordonat echipe care s-au ocupat de identificarea de candidati pentru companii multinationale sau private romanesti. Am avut interviuri cu sute de oameni, pentru variate pozitii, de la specialisti in diverse domenii de activitate pana la manageri de mijloc si de top. Am cautat oameni si pentru compania pe care o conduc si am inteles, pe propria piele, zicala cum ca cizmarul nu are cizme si croitorul haine...
Intrebarea primita de curand de la o jurnalista pe care o respect mult m-a invitat sa fac un bilant al unor experiente personale si sa trag, totodata, niste concluzii, care pot fi de folos si altora.
Intrebarea punea problema daca este un fenomen uman comun sa fim tentati sa atragem in echipa, sa selectam persoane dupa chipul si asemanarea noastra, cu care ne intelegem usor, fara sa fie nevoie de prea multe argumente si explicatii pentru a lua o hotarare comuna. Prin urmare, cat de diverse este bine sa fie personalitatile de care se inconjoara liderii? Iata cateva idei venite din practica.
1. Valorile si principiile conteaza
Daca liderul are anumite principii si este motivat de anumite lucruri, pe acestea le va cauta şi aprecia la cei din jur. De exemplu, daca un lider isi doreste să fie mereu pe locul I cu echipa sa, peste alte echipe din alte organizatii, daca crede in performanta inalta si in succes, in orientarea pe rezultate, dacă succesul il masoara in venituri si profit, in proiecte provocatoare, in satisfactia ridicata a clientilor provenita din serviciile şi produsele de calitate oferite, va aprecia in jurul sau oameni care impartasesc aceeasi viziune, care vor vibra la aceleasi lucruri. In egala masura, ii va respinge pe cei care au alte principii sau credinte cu privire la ceea ce inseamna „succesul”. Nu e nimic de judecat, ci doar de inteles perspective diferite si de atras persoane care rezoneaza la aceleasi idealuri in business.
Este crucial sa atragem oameni care sa fie in acord cu principiile, cu valorile, credintele liderului si ale organizatiei.
2. Experientele anterioare conteaza pentru modul in care judecam, interpretam anumite situatii de munca si pentru cat de repede o persoana poate performa in noul rol
Este crucial ca cel care va coordona persoana nou venita in echipa sa stie clar ce asteptari are de la aceasta: ce fel de competente profesionale sunt necesare in rol, ce fel de cunostinte, ce fel de expunere anterioara, cat de repede trebuie sa dea tot ce poate noul om si cata rabdare si timp are, in mod real, managerul sa „creasca” omul respectiv.
Este nevoie de cineva cu potential, care sa nu stie prea multe, pentru ca oricum va fi format, sau de un om cu experienta dovedita? Daca nu suntem atenti la aceste aspecte riscam sa aducem un om care poate a facut mai mult decat ii ofera noul post sau sa „tragem” prea mult de altcineva care nu stie, nu are experienta si nu poate inca sa performeze la nivelul cerut.
In ambele cazuri demotivarea, frustrarea si esecul vor aparea rapid si la fel tensiunile in echipa.
3. Comportamentele individuale, stilurile de lucru trebuie sa fie potrivite cu ceea ce vrea echipa si organizatia
Daca rolul pe care vine noua persoana presupune abilitati interpersonale, comunicare si tact, creativitate si generare de solutii noi la problemele existente, exact aceste lucruri trebuie sa le cautam la candidati. Daca rolul liderului acestei persoane cere simt practic, atentie la reguli si proceduri de lucru, organizare, disciplina, este evident ca acesta poate sa se simta uneori „provocat” de stilul creativ al noului venit, insa liderul trebuie sa inteleaga ca nu cauta o clona a sa, oricat de subtila si de seductiva ar fi capcana „similar mie”, ci un om care sa aibă ceea ce trebuie pentru a performa pe rolul vacant.
Sper ca v-am demonstrat de ce stilurile diferite de lucru sunt importante in echipa pentru a asigura performanta intregului.
Autor: Madalina Hart, Managing Partner, Hart Consulting Romania
Citeste continuarea articolului pe Cariereonline.ro
